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特定技能の離職率が高いと言われていますが、その実態をご存じでしょうか？「せっかく採用したのにすぐに辞めてしまう」「転職が多く、定着しない」と悩む企業も少なくありません。
本記事では、特定技能の離職率の現状や主な退職理由、企業が取るべき対応策について詳しく解説します。5年後の進路や今後の課題についても触れながら、離職率を下げるためのポイントを紹介します。特定技能海外人材の定着率を高めるヒントを探している方は、ぜひご覧ください。
1.特定技能の離職率の現状と課題
特定技能の離職率データと他制度の比較
特定技能制度は、海外人材労働者が日本で一定の技術を持って働くための制度ですが、離職率の高さが課題の一つとされています。特定技能の離職率は、厚生労働省や出入国在留管理庁の統計をもとに算出されており、他の在留資格と比較するとやや高めの傾向があります。
他制度と比較すると、技能実習制度の離職率は比較的低く抑えられています。これは、技能実習制度が「企業が育成を目的とした制度」であり、実習生が途中で退職しにくい仕組みになっているためです。一方、特定技能制度は労働市場での流動性が高く、海外人材労働者がより良い条件の職場を求めて転職しやすい特徴があります。
2025年2月時点の直接雇用の海外人材労働者の離職率：45.9%
特定技能制度の自己都合による離職率：16.1%（2022年11月までの約3年半）
また、一般的な正社員や契約社員と比較すると、特定技能海外人材の離職率は業種によって大きく異なります。建設業や介護業では比較的定着率が高い傾向にある一方で、外食業や宿泊業では離職率が高くなる傾向があります。これは、労働環境や賃金水準が影響していると考えられます。特定技能制度の運用改善により、離職率を下げる取り組みが今後も求められています。
海外人材労働者の離職率
厚生労働省の統計によると、日本で働く海外人材労働者の離職率は、日本人労働者と比較してやや高い傾向にあります。
2025年2月時点の直接雇用の海外人材労働者の離職率：45.9%
特に、外食業や製造業などの労働環境が厳しい業種では、離職率が高くなる傾向があります。一方で、介護や建設などの分野では、比較的安定した就労が見られることが特徴です。
海外人材労働者の離職率が高くなる要因としては、労働条件のミスマッチや職場環境の問題が挙げられます。例えば、事前に提示された労働条件と実際の仕事内容にギャップがあるケースや、文化や言語の壁により職場に馴染みにくい状況が影響しています。また、キャリアアップや給与の向上を求めて、より良い職場に転職する海外人材も多く見られます。
さらに、厚生労働省の調査では、海外人材労働者の定着率向上のために、企業側のサポート体制の整備が重要視されています。特に、日本語教育や生活支援、職場内の多文化共生の取り組みが、離職率低下に効果的であるとされています。企業が海外人材労働者を受け入れる際には、単なる労働力としてではなく、長期的な戦力として育成する視点が求められています。
2.特定技能：海外人材の離職理由と転職事情
特定技能海外人材の退職理由と自己都合離職の実態
特定技能海外人材が退職する理由はさまざまですが、主に労働環境や給与の問題、キャリアアップの機会、生活面での困難が影響しています。
特に、事前に提示された労働条件と実際の勤務内容が異なるケースは、退職理由として多く挙げられます。例えば、長時間労働や休日の少なさ、業務内容の過度な負担などが原因で、労働者が職場を離れるケースが少なくありません。
また、給与水準に対する不満も離職の大きな要因です。特定技能の仕事は、基本的に日本人と同等の給与を受け取ることになっていますが、物価の高さや送金の負担を考慮すると、十分な収入とは言えない場合があります。そのため、より高い収入を求めて他の企業へ転職する傾向が見られます。
さらに、言語の壁や文化の違いも影響しています。特に、日本語能力が求められる職場では、意思疎通の難しさからストレスを感じる海外人材労働者が多く、結果として退職を選ぶことがあります。
こうした問題を解決するためには、企業側のサポート体制の強化が必要です。日本語学習の支援や生活環境の整備、多文化共生の取り組みが進めば、特定技能海外人材の定着率向上につながるでしょう。
特定技能の転職事情とその影響
特定技能海外人材は、在留資格の範囲内で転職が可能なため、他の業種よりも労働市場の流動性が高いといえます。特に、人手不足が深刻な業界では、より良い条件を提示する企業へ移るケースが増えています。例えば、同じ職種でありながら、給与や労働環境が改善される企業に転職することで、生活の質を向上させることが目的となることが多いです。
転職が多い業界としては、外食業や宿泊業が挙げられます。これらの業種では、労働時間の長さや賃金の低さが問題視されており、より待遇の良い職場を求めて転職する海外人材労働者が増えています。一方で、介護業界や建設業では比較的定着率が高く、転職の割合は低めです。
企業側にとって、特定技能海外人材の転職が増えることは、採用や育成のコスト増加につながります。また、転職を繰り返すことで、海外人材労働者自身も安定したキャリアを築きにくくなる可能性があります。こうした状況を改善するためには、企業側が職場環境を整備し、継続的なサポートを提供することが重要です。特に、賃金の見直しや労働時間の適正化、職場の受け入れ体制の強化が、離職率を抑えるカギとなるでしょう。
3.特定技能制度と技能実習制度の関係
特定技能と技能実習制度の違い
特定技能制度と技能実習制度は、日本で働く海外人材向けの制度ですが、その目的や適用範囲に大きな違いがあります。
項目 | 特定技能 | 技能実習 |
目的 | 労働力不足の解消 | 技能移転による国際貢献 |
在留期間 | 1号は最長5年、2号は無期限 | 最長5年 |
対象者 | 即戦力となる海外人材 | 技能を習得する海外人材 |
必要なスキル | 一定の技能と日本語能力 | 特に不要（1号は基礎技術習得） |
雇用形態 | 直接雇用（登録支援機関の支援あり） | 実習先企業にて雇用（監理団体が関与） |
家族の帯同 | 2号のみ可能 | 不可 |
監理団体の関与 | なし（企業が直接管理） | あり（監理団体が指導・管理） |
主な分野 | 介護、建設、外食、宿泊など | 農業、漁業、製造業、介護など |
技能実習制度は「発展途上国への技術移転」を目的としており、海外人材が日本で働きながら技術を学び、母国に持ち帰ることを前提としています。一方、特定技能制度は「即戦力となる労働力の確保」を目的としており、日本の人手不足を補うために導入された制度です。
滞在期間についても違いがあります。技能実習制度は最長5年間ですが、特定技能制度は特定技能1号（最長5年）と特定技能2号（更新可能）に分かれており、特定技能2号を取得すれば長期的な就労や家族の帯同も可能になります。また、転職の自由度にも差があります。技能実習生は基本的に受け入れ企業を変更できませんが、特定技能海外人材は同じ業種内であれば転職が可能です。
関連記事：特定技能受入れ人数の現状と課題を徹底解説
さらに、雇用条件の面でも違いがあります。技能実習生は最低賃金に近い水準で働くことが多く、労働環境が厳しいケースもあります。一方、特定技能海外人材は日本人と同等の報酬を受け取ることが義務付けられています。このように、特定技能制度は技能実習制度よりも労働者としての権利が強く保護されているため、より安定した雇用環境が期待できます。
技能実習生の自己都合退職が及ぼす影響
技能実習生が自己都合で退職することは、企業側だけでなく、本人や制度全体にも大きな影響を与えます。
まず、企業にとっては採用や教育にかけたコストが無駄になるリスクが高まります。特に、人手不足の業種では、1人の離職が職場全体の負担増加につながることもあります。また、新たに技能実習生を受け入れるためには、再び入国手続きや教育の手間が発生し、企業にとって負担が大きくなります。
技能実習生自身にも影響があります。技能実習制度は原則として転職が認められていないため、一度退職すると他の企業で働くことが難しくなります。その結果、在留資格を失い、母国に帰国せざるを得ないケースが多いのが現状です。特に、技能実習中に借金をして来日した労働者にとっては、途中退職が経済的な負担を増やす要因にもなります。
制度全体への影響としては、日本企業の信用低下や受け入れの厳格化が懸念されます。技能実習生の離職が増えれば、日本の企業側もリスクを考慮し、新たな受け入れを慎重に行うようになります。その結果、制度自体の維持が難しくなり、海外人材労働者の確保に影響を及ぼす可能性があります。
これらの課題を解決するためには、労働環境の改善や適正なマッチングを進め、技能実習生が安心して働ける環境を整えることが重要です。
4.特定技能離職率の今後の見通し
特定技能5年後の進路と選択肢
特定技能1号の在留資格は最長5年間の滞在が認められていますが、その後の進路にはいくつかの選択肢があります。まず、多くの海外人材労働者が目指すのが「特定技能2号」への移行です。特定技能2号は、 11分野（建設、造船・舶用工業, ビルクリーニング、素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業）まで拡大しています。また更新が可能であり、家族の帯同も認められています。
今後、対象分野のさらなる拡大が検討されており、長期的に日本で働き続けたい人にとって有力な選択肢となるでしょう。
もう一つの選択肢として、日本での転職や他の在留資格への変更が挙げられます。例えば、特定技能での就労経験を活かし、「技術・人文知識・国際業務」などの在留資格を取得できる場合があります。この資格では、より高度な業務に従事できるため、キャリアアップの道が開けます。ただし、学歴や職歴、企業側のサポートが必要となるため、早めの準備が重要です。
一方、特定技能の5年間を終えた後に母国へ帰国する選択肢もあります。日本で培った経験や技術を母国の企業で活かすことで、キャリアアップや起業のチャンスにつなげることが可能です。特に、技能実習制度と異なり、特定技能では日本での業務経験が長いため、現地での雇用機会が広がることが期待されます。このように、特定技能5年後の進路は多様であり、事前に自身のキャリアプランを考えておくことが重要です。
5. 特定技能の優秀な人材を確保する方法
特定技能の人材を確保し、長期的に活躍してもらうためには、適切な採用プロセスと職場環境の整備が欠かせません。その中でも、経験豊富な登録支援機関を活用することが特に有効です。
登録支援機関を活用するメリット
登録支援機関は、特定技能人材の採用から定着までをサポートする専門機関です。具体的には、以下のような支援を提供しています。
適切な人材のマッチング：業界のニーズに合った人材を紹介
ビザ申請手続きのサポート：在留資格取得の手続きを代行
入国対応と生活支援：住居の手配、日本の生活ルールの説明
職場での教育支援：業務研修、日本語研修の実施
定期面談・トラブル対応：労働環境の確認、課題解決の支援
こうした包括的なサポートにより、企業側の負担を大幅に軽減しながら、スムーズな受け入れを実現できます。
自社で受け入れ体制を整える
登録支援機関のサポートを受けることも大切ですが、最終的には受け入れ企業側が海外人材を定着させる環境を整えることが重要です。具体的には、以下の取り組みを行うことで、海外人材スタッフが安心して働ける環境を作ることができます。
日本語教育のサポート：業務に必要な日本語を学べる環境を提供
文化・業務ルールの明確化：マナーやルールを明確にし、混乱を防ぐ
既存スタッフとの交流機会を増やす：コミュニケーションを促進し、チームワークを強化
キャリアパスを明示する：長期的に働く意欲を高めるため、昇進やスキルアップの機会を提供
特に、初めて海外人材労働者を受け入れる企業は、「まずは登録支援機関を活用し、徐々に自社で支援体制を強化する」 という段階的なステップを踏むのがおすすめです。
これにより、負担を抑えながら、優秀な海外人材労働者を確保し、企業の成長へとつなげることができます。適切な採用戦略とサポート体制を整え、特定技能人材の活用を最大限に活かしましょう。
6.まとめ
特定技能制度は、日本の人手不足を補うために重要な役割を果たしていますが、離職率の高さや労働環境の課題が依然として残っています。特に、給与や待遇の不満、言語の壁、キャリアアップの制限が、海外人材労働者の定着を妨げる要因となっています。こうした課題に対応するためには、企業側の積極的な改善努力が不可欠です。労働条件の見直しやサポート体制の強化、日本語教育の支援などが、離職率の低下に寄与するでしょう。
また、特定技能2号への移行や長期的なキャリア形成の支援を通じて、海外人材労働者が安心して働ける環境を整えることも重要です。企業が一方的に労働力を求めるのではなく、海外人材労働者と共に成長できる関係を築くことが、制度の持続的な発展につながります。
今後、日本の労働市場が多様化する中で、特定技能制度をより有効に活用し、双方にとってより良い環境を整えることが求められています。
特定技能に強い登録支援機関 GLORY OF BRIDGE
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