【最新版】介護業界の人手不足データ｜現状・原因・解決策を徹底解説
- sou takahashi
- 12 分前
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目次：
介護業界の人手不足が深刻化しています。「なぜ人が集まらないのか？」「本当に人材は足りないのか？」と疑問に思う方も多いでしょう。
この記事では、厚生労働省の公式データをもとに、今後に向けた実態と背景、そして具体的な解決策までをわかりやすく解説します。
1.介護業界の人手不足データと現状を解説
数字で見る介護業界の人手不足の深刻さ
介護業界の人手不足は、単なる主観ではなく、明確な数字に裏づけられた社会課題です。厚生労働省によると、2026年度までに約25万人の介護人材が不足すると推計されています。
これは、団塊の世代が後期高齢者となり、介護サービスの需要が急増する一方で、担い手が大幅に足りなくなることを意味します。高齢化は地域差を問わず進行しており、都市部だけでなく地方でも人手不足が深刻化しています。
また、求職者1人あたりの求人倍率は全国平均で3倍を超えるエリアもあり、介護職の充足率は他職種に比べて著しく低い水準です。
こうした統計データは、今後さらに加速する人材難の現実を明確に示しています。数字を知ることで、問題の規模感を正確に理解することができます。
介護職員の不足数と現場への影響
介護職員の不足は、現場に直接的な悪影響を及ぼしています。1人あたりの業務量が増えることで、職員の負担が重くなり、心身の疲労や離職の原因につながっています。
厚生労働省のデータでは、介護職員の離職率は約15％前後で推移しており、これは全産業平均を上回る高い数値です。特に夜勤や休日勤務が多い現場では、十分な休息が取れず、職員の健康管理にも支障をきたすケースが目立ちます。
また、人手が足りないことで、利用者一人ひとりに向き合う時間が限られ、ケアの質が低下する恐れもあります。慢性的な人手不足は、施設運営全体の安全性やサービスレベルにも波及し、職員にも利用者にも悪循環をもたらしているのが現状です。
「介護の人手不足はやばい」と言われる背景
「介護の人手不足はやばい」と多くのメディアや現場関係者が発信するのは、現実的な危機感からです。実際、今後の日本は高齢化のピークを迎えるにもかかわらず、担い手となる若年人口が減少の一途をたどっています。
さらに、介護職は身体的負担や精神的ストレスが大きい割に、賃金水準が他業種と比較して低く、働き手が定着しにくいという構造的な問題も抱えています。介護業界の有効求人倍率は全国平均で3倍を超える場合もあり、人材確保は容易ではありません。
結果として、一部の施設では新規受け入れを停止したり、訪問介護の提供エリアを縮小せざるを得ない状況も発生しています。こうした現場の切迫した状況が、「やばい」という言葉に象徴される形で危機を訴える背景となっています。
2.厚生労働省が示す介護業界の人手不足データ
厚生労働省の見解と発表資料のポイント
厚生労働省は介護業界の人手不足について、明確な危機感をもって警鐘を鳴らしています。特に「第9期介護保険事業計画」では、介護職員の確保が急務であると明記されており、2026年度には約240万人の介護人材が必要とされると推計されています。
現状ではその数に届かず、深刻な人材不足が避けられないと示されています。資料の中では、地域ごとに必要な職員数や高齢者人口の推移も細かく算出されており、国全体での課題であると同時に、各自治体単位での取り組みが求められることも強調されています。数値と共に課題を可視化しているのが、厚労省発表資料の特徴です。
これにより、単なる現場の声ではなく、国家的な優先事項として位置づけられている現状が読み取れます。
介護人材不足はどうなるか
2025年問題と呼ばれるように、団塊の世代がすべて後期高齢者になることで、介護サービスの需要がピークに達します。その一方で、介護人材の供給は追いついておらず、厚生労働省の推計では2026年には25万人の人材が不足すると見込まれています。
これは現在のペースで人材を確保できたとしても、大幅に足りない状況が続くことを意味しています。施設や在宅サービスの需要が増える中で、担い手が確保できないことは、サービスの制限や提供の遅れにつながりかねません。
また、既存の職員にかかる負担も増し、離職のリスクが高まることも懸念されています。
国が掲げる人材確保政策と課題
政府は介護人材不足の深刻化に対応するため、多角的な人材確保政策を進めています。主な施策としては、処遇改善加算による給与引き上げや、介護福祉士の資格取得支援、海外人材の受け入れ拡大などが挙げられます。
これらの取り組みは一定の効果を上げている一方で、現場からは「制度が複雑で活用しにくい」「支援が一時的に終わってしまう」などの声も上がっています。
特に中小規模の事業所では、制度を理解・運用するためのリソースが足りず、恩恵を十分に受けられないケースも多く見られます。
また、海外人材の活用に関しても、言語や文化の壁、育成体制の未整備といった課題が根強く残っています。政策は打ち出されていても、実効性を持たせるためには現場目線での見直しが不可欠です。
3.データから読み解く介護業界の人手不足の原因
なぜ介護業界で人手不足が起きているのか
介護業界で人手不足が深刻化している背景には、いくつかの複合的な要因があります。
まず、高齢化が急速に進行しており、介護を必要とする高齢者の数が年々増加している一方で、それに見合うだけの労働力が確保できていません。
さらに、介護職は身体的・精神的な負担が大きいにもかかわらず、給与水準が低く、労働条件も厳しいとされています。若年層の就職希望が少ないことに加え、離職率も高いため、慢性的な人材の入れ替わりが生じています。
また、育成や研修体制の不足により、新人が職場に定着しづらい状況も問題視されています。これらの条件が重なり、構造的な人手不足を引き起こしているのです。
「介護は人手不足が当たり前」とされる理由
介護業界では「人手不足が当たり前」といわれる風潮がありますが、これは長年にわたり改善が進まなかった現場の実態に起因しています。特に地方では人材確保が難しく、募集をかけても応募がないという施設も珍しくありません。
さらに、採用できたとしてもすぐに辞めてしまうケースも多く、現場では常に人員が足りない状態が続いています。その結果、既存の職員が長時間労働を強いられ、疲弊するという悪循環が生まれています。
現場のこうした状況が慢性化しているため、「どこも人手が足りないのが普通」という認識が業界全体に浸透してしまっています。これが「当たり前」とされる最大の要因です。
「人手不足は嘘」という意見と実態
一部では「人手不足は嘘ではないか」といった意見も存在します。例えば、「求人を出しても待遇が悪いから人が集まらないだけで、仕事がない人はたくさんいる」という見解です。
また、「実際には十分な応募者がいるのに、即戦力でないという理由で採用されない」など、運用面でのミスマッチを指摘する声もあります。確かに、全体の求職者数と求人件数だけを比較すると、単純な人材不足とは言い切れない側面もあります。
しかし、介護業界においては、特定の地域・時間帯・職種に偏った人材ニーズが強く、現実には多くの事業所で人手が足りていません。「嘘」というよりも、実態が複雑化していると捉えるほうが適切でしょう。
4.人手不足データを踏まえた介護業界の解決策
今後求められる介護人材の確保策
介護人材の不足が長期化するなか、今後は多角的な人材確保策が求められています。
まず注目されているのが、職場環境の改善です。介護職は体力的・精神的に負荷が大きいため、労働条件やキャリアパスの明確化によって、長く働き続けられる環境づくりが欠かせません。
さらに、育児や介護と両立できる柔軟な勤務制度も重要です。若年層の参入を促すには、介護の魅力や社会的意義を伝える教育や広報の強化も必要でしょう。
こうした対策を単発で終わらせず、制度として整備・定着させることが今後のカギです。短期的な人員補充だけでなく、業界の魅力を底上げする長期的視点が不可欠です。
海外人材・ICT導入などの具体的な取り組み
海外人材の受け入れとICTの導入は、介護現場の人手不足を補うために実際に進められている施策です。
特定技能制度などを活用して、アジア諸国から来日した海外人材が多くの施設で働いています。言語や文化の違いはあるものの、研修やサポート体制を整えることで現場に定着している例も増えています。
また、ICTでは記録業務の自動化や見守りセンサーの導入により、介護職員の負担軽減とケアの質向上が同時に図られています。導入コストが課題になることもありますが、補助金制度を活用すれば中小規模の事業所でも実現可能です。
人力だけに頼らず、多様な支援策を組み合わせる柔軟な発想が、これからの介護現場には欠かせません。
5. 特定技能で人手不足に対応するという選択肢
日本社会全体で人手不足が深刻化する中、企業が持続的に成長していくためには、従来の採用手法だけでなく、新しいアプローチを取り入れることが求められます。その一つの現実的な選択肢として、「特定技能」による海外人材の受け入れが注目されています。
特定技能制度は、一定の専門性や技能を持つ海外人材を、即戦力として受け入れられる制度です。介護、建設、農業、外食など、慢性的に人材が不足している業界において、優秀な人材を確保しやすくなるという利点があります。
特に、登録支援機関を通じて採用を行えば、ビザ取得のサポートから生活面の支援まで一貫してフォローを受けられるため、企業側の負担も軽減できます。
受け入れ企業としては、サポート体制を整えるとともに、日本語教育や職場内のコミュニケーション体制を充実させることで、海外人材が長く安心して働ける環境を構築することが可能です。
登録支援機関を活用するメリット
登録支援機関は、特定技能人材の採用から定着までをサポートする専門機関です。具体的には、以下のような支援を提供しています。
適切な人材のマッチング：業界のニーズに合った人材を紹介
ビザ申請手続きのサポート：在留資格取得の手続きを代行
入国対応と生活支援：住居の手配、日本の生活ルールの説明
職場での教育支援：業務研修、日本語研修の実施
定期面談・トラブル対応：労働環境の確認、課題解決の支援
こうした包括的なサポートにより、企業側の負担を大幅に軽減しながら、スムーズな受け入れを実現できます。
自社で受け入れ体制を整える
登録支援機関のサポートを受けることも大切ですが、最終的には受け入れ企業側が海外人材を定着させる環境を整えることが重要です。具体的には、以下の取り組みを行うことで、海外人材スタッフが安心して働ける環境を作ることができます。
日本語教育のサポート：業務に必要な日本語を学べる環境を提供
文化・業務ルールの明確化：マナーやルールを明確にし、混乱を防ぐ
既存スタッフとの交流機会を増やす：コミュニケーションを促進し、チームワークを強化
キャリアパスを明示する：長期的に働く意欲を高めるため、昇進やスキルアップの機会を提供
特に、初めて海外人材労働者を受け入れる企業は、「まずは登録支援機関を活用し、徐々に自社で支援体制を強化する」 という段階的なステップを踏むのがおすすめです。
特定技能 介護分野特定技能社員採用について
これにより、負担を抑えながら、優秀な海外人材労働者を確保し、企業の成長へとつなげることができます。適切な採用戦略とサポート体制を整え、特定技能人材の活用を最大限に活かしましょう。
6.まとめ
介護業界の人手不足は、単なる一時的な問題ではなく、構造的な課題として今後も続くことが予測されています。厚生労働省のデータを通じて見えるのは、2025年以降の超高齢社会に向けた現場の切迫した実態です。
待遇改善やICT導入、海外人材の受け入れなど、多角的な施策は進んでいるものの、まだ十分に機能しているとは言えません。介護職を“選ばれる職業”にするには、制度面だけでなく、現場の声に耳を傾けた継続的な改善が必要です。
特定技能制度を活用した外国人材の受け入れも有効な対策のひとつです。登録支援機関の活用により、採用から定着支援までを一貫して行うことが可能であり、企業の負担軽減にもつながります。持続可能な人材確保のためには、多面的な取り組みが求められます。
特定技能に強い登録支援機関 GLORY OF BRIDGE
GLORY OF BRIDGEは、特定技能の分野で 高品質な海外人材の紹介・支援を行う登録支援機関です。これまでに580名以上の特定技能社員の採用を成功させており、ビザ申請の認定率は100% という確かな実績を誇ります。
特に インドネシアやベトナムに自社の送り出し機関を持つため、現地での人材確保から日本での定着支援まで、一貫したサポートを提供できます。また、24時間対応の多言語サポートを実施し、入社後のトラブルや不安を解消。こうした充実したフォロー体制により、他社と比べ4分の1の低離職率を実現しています。
「海外人材の採用が初めてで不安」「せっかく雇った海外人材スタッフが定着しない」「特定技能人材を活用したいが、どこから始めればいいかわからない」という方は、ぜひGLORY OF BRIDGEにご相談ください。経験豊富な専門チームが、貴社の人材確保を全力でサポートいたします。
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